Dass professionelle Outplacement-Unterstützung auch im Interesse des von einer betriebsseitigen Kündigung betroffenen Mitarbeiters liegt, gilt als weitgehend unstrittig. Obwohl für Unternehmer und Personalmanager ähnlich unstrittig ist, dass eine konfliktarme, imageschonende und sozialverträgliche Gestaltung von Personalabbau auch massiv im unternehmerischen Interesse liegt, bewertet der Gesetzgeber diese Frage weniger einheitlich. 

Dabei spielt insbesondere für betroffene Mitarbeiter, denen ihr bisheriger Arbeitgeber eine Outplacement-Beratung anbietet, diese steuerliche Bewertung eine wichtige Rolle. Hierzu muss man zunächst einmal die unterschiedlichen Ausgangssituationen bei der Bewertung betrachten. Im Wesentlichen kommen hierbei zwei Szenarien in Frage:

- Klassisches Einzel-Outplacement als singuläre Beratungsleistung im Kontext einer individualvertraglichen Vereinbarung

- Gruppen-Outplacement (bzw. „Transferagentur“ nach § 110 SGB III) im Zuge einer Betriebsänderung (vgl. § 111 BetrVG).

Während für Gruppen-Outplacement („Transferagentur“ gem. § 110 SGB III) in aller Regel ein bestehendes überwiegend betriebliches Interesse schon durch den zugrunde liegenden Sozialplan bejaht wird und die Outplacement-Beratung daher für den betroffenen Mitarbeiter steuerfrei ist, ist die Rechtslage im Bereich Einzel-Outplacement leider weniger kongruent. 

Hier gilt, dass vom Unternehmen getragene Outplacement-Honorare u.U. als geldwerter Vorteil des Mitarbeiters zu qualifizieren sein können, wenn diese nicht eindeutig dem eigenbetrieblichen Interesse zuzuordnen sind (vgl. FG Baden-Württemberg, Urt. v. 6.3.2007 – 4 K 280/06).

Dieses kann dann bedeuten, dass es steuerlich Sinn machen kann, Outplacement-Leistungen als Teil des „Abfindungspakets“ zu deklarieren, wodurch diese unter die sog. Fünftelregelung fallen (vgl. § 34 EStG). Der Arbeitnehmer kann den geldwerten Vorteil dann als Werbungskosten absetzen - und zwar selbst dann, wenn der Arbeitgeber den Vertrag mit dem externen Outplacement-Berater geschlossen hat.   

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